Gostaria de explorar a noção de Empoderamento nos dias atuais e a forma como podemos atuar em nossas empresas para tirar proveito dos benefícios de ambientes de autonomia e empoderamento, e como isso se encaixa no processo de liderança de times.

Empoderamento é um fator claro da colaboração entre Autonomia, Responsabilidade, Informações e Recursos. O termo é muito usado por gurus de gestão para descrever uma nova forma de conduzir atividades nas empresa: permitir que aqueles que executam as atividades possam também decidir como conduzir as atividades, e possam medir os próprios resultados. Quando falamos em auto-organização, é necessário colocar todos esses itens em alinhamento. Autoridade sem recursos e informações não serve pra nada.

Nos esquecemos que empoderar não é apenas largar o grupo a sua própria mercê, decidindo de uma hora pra outra tudo de seu trabalho, sem que tenha as ferramentas necessárias para atuar sozinhos.

O clássico livro Leading Self-Directed Work Teams descreve alguns estágios do time quando investimos em empoderamento do time.

Vindo de uma realidade autocrática (comando e controle), não seria possível transformar o time em auto gerenciável de uma hora para outra. Primeiramente, seria necessário construir canais bidirecionais de comunicação entre time-gestores, permitindo a participação do time em algumas das decisões, e conhecendo as dinâmicas de trabalho participativo.

Em paralelo, o time precisa ser munido de conhecimento sobre sua atuação e sobre como agir num mundo auto-gerenciável. O que isso significa: Estudar Muito! Conduzir esse trabalho é papel da liderança, habilitando o grupo de informação sobre os desafios que enfrentará.

Um próximo estágio seria o time participar de muitas decisões sobre o próprio trabalho, tendo o líder agindo como um treinador, mais do que um guia. Aqui o time começa a puxar mais responsabilidade sobre as decisões e a participar de contextos maiores de atuação – assumindo as rédeas de sua atividade. É importante criar mecanismos de feedback e aprendizado para o time.

Somente então o time estaria pronto para assumir toda a responsabilidade de seus atos, e capazes de conduzir suas ação a todo vapor, e autônomos em seu contexto de trabalho.

Fácil? Claro que não! Utópico? menos ainda.

Particularmente acredito que o Contexto em que as pessoas atuam decide sobre seu comportamento no trabalho, e é nosso papel como designers de organizações, construir locais que fomentem o melhor das pessoas.

Douglas McGregor, em seu livro Os aspectos Humanos das Empresas, já vislumbrava um mundo onde a gestão seria muito diferentes:

Acima de tudo veio o primeiro reconhecimento de um fato irrefutável: nós não podemos forçar as pessoas a trabalharem pelos objetivos da gestão. O conceito antigo que só se faz o trabalho do mundo sendo forçado através de ameaças e intimidação, ou pelos autoritários métodos do paternalismo, tem sofrido de uma doença fatal nos último 25 anos. Eu ouso crer que estará morto em algumas décadas.

Infelizmente McGregor errou. 56 após a publicação de seu livro, ainda encontramos padrões de gestão que desumanizam funcionários, e ambientes de trabalho tão tóxicos que são capazes de causar até mesmo doenças.

Não é incomum encontrar nas empresas profissionais desmotivados. Na verdade, eles são a maioria dos funcionários mundiais. O Gallup Institute encontrou, em uma de suas pesquisas, que aproximadamente 70% da força de trabalho está desengajada de suas atividades. Isso é no mínimo alarmante. Desse total, acredita-se que 30% estejam ativamente desengajados – isso significa jogar contra a empresa, causar problemas para os demais funcionários, e fazer corpo mole descarado.

Ao mesmo tempo, não é incomum ver pessoas que são exímios organizadores de eventos “extra curriculares”. Você provavelmente tem na sua empresa aquela pessoa que é fã de futebol e quer marcar as partidas da empresa, ou no nosso caso O maluco do Karaoke, sempre ávido a organizar o grupo pra cantoria, fechando as caronas, definindo o setlist e se oferecendo até pra pagar a cerveja no final. O que diferencia sobre essas pessoas serem tão empolgadas com atividades fora de suas responsabilidades no escritório, e ao mesmo tempo extremamente ativas e comprometidas fora deles? Para mim: o contexto de seus trabalhos. Enquanto não trouxermos as pessoas para dentro das decisões e da responsabilidade por suas atividades diárias, isso não vai mudar.

Habilitar a autonomia do time foi o tema de um post que escrevi há alguns meses (Seu time auto-gerenciável), apresentando algumas idéias para serem aplicadas nos times. Aqui vamos tratar como um líder poderia atuar em diferentes contextos de times.

Liderança no Mudo moderno e na visão do Cynefin

Procurar por referências sobre Liderança é como tentar escolher um peixe durante a pesca da tainha em Florianópolis: infinitas possibilidades, mas se demorar muito fica impossível decidir.

No contexto do Cynefin, liderança depende de seu contexto, depende do contexto do grupo, do contexto da atividade. Cada um dos quadrantes do cynefin pede uma abordagem diferente de liderança, e entender quando usar um ou outro modelo. Perceba: coaching é UMA das opções de liderança. Um time que precisa de ajuda técnica para resolver um problema não quer fazer dos desafios e propósito de sua presença no mundo: ele precisa de um especialista.

Sua capacidade como líder é entender em qual contexto seu time se encontra e agir de acordo. Muitas vezes, você não precisará fazer nada, apenas assistir as coisas desenrolarem. Ao mesmo tempo, se o prédio que você está com a sua familia começar a pegar fogo, ninguém vai querer fazer um comitê democrático para decidir o que fazer – é melhor correr!

Líder, o Influenciador de Sistemas

Neste sentido, times são sistemas humanos que interagem com diversos outros atores, e que possuem contextos específicos. No post As origens do auto-gerenciamento, descrevi as características desses grupos, e sobre o que ter em mente nos sistemas auto dirigidos de trabalho.

O líder atua no contexto de atuação da equipe, agindo como um influenciador do sistema. De que maneira? Auxiliando na definição de Valor para o contexto de atuação da equipe, trabalhando nas restrições que os times atuam e aferindo o comportamento do time através de métricas que o próprio time define para se auto-avaliar.

Obviamente que sua preocupação com empoderamento e autonomia não vão levar a sua empresa para o que nós chamamos de Democracia Organizacional. Mas caso você queira aprofundar o conteúdo dos seus estudos sobre o assunto, existe uma instituição que tem promovido ambientes democráticos ao redor do mundo, e produzido bastante conteúdo.

Em seu trabalho, a WorldBlu definiu alguns princípios que permeiam organizações democráticas, e que podem ajudar todas as empresas a construírem ambiente mais participativos, transparentes e inovadores:
Princípios da Worldblu

Visão e Propósito

Uma organização democrática é clara sobre o porque existe(seu propósito), para onde está apontada e o que espera alcançar (sua visão). Essa informação age como um norte, oferecendo orientação e disciplina para a direção em que a empresa caminha.

Transparência

Diga adeus à mentalidade de “Sociedade Secreta”. Organizações democráticas são transparentes e abertas com seus empregados sobre a saúde financeira e a agenda da organização

Diálogo Aberto

Ao invés de um monólogo hierárquico ou o silêncio disfuncional que caracteriza a maioria dos ambiente de trabalho, organizações democráticas são comprometidas em ter conversas profundas e que trazem novos níveis de significado e conexão.

Dignidade e Justiça

Organizações democráticas são comprometidas com dignidade e justiça, sem tratar diferentemente algumas pessoas como “especiais” e outras como “joão ninguém”.

Prestação de Contas
Estas organizações são claras em estabelecer quem é responsável pelas ações, e responsável por quais pontos de tais ações.

Indivíduo + Coletivo

Em ambientes democráticos, o indivíduo é tão importante quanto o todo, significando que empregados são valorizados tanto por sua contribuição individual quanto para o que fazem para ajudar a alcançar os objetivos globais da organização.

Escolha

Empresas democráticas brilham em dar aos funcionários a capacidade de escolhas.

Integridade

Integridade é o nome do jogo, e empresas democráticas a tem aos montes. Tais empresas entendem que liberdade precisa de disciplina e também o entendimento do que é moralmente e eticamente certo.

Descentralização

Organizações democráticas asseguram-se que o poder é compartilhado de maneira apropriada e distribuído a todas as pessoas por toda a empresa.

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Pretendo escrever sobre cada um desses ítens, ampliando a discussão que estou trazendo para o livro Times Auto-gerenciáveis. Uma visão sobre alta performance e felicidade da sua equipe.